By A ampliação do Relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2026 para além das fronteiras brasileiras inaugura um novo eixo de análise para o mercado de trabalho e, ao mesmo tempo, revela uma oportunidade inédita de expansão para o negócio da Great Place to Work no Brasil. Pela primeira vez, o estudo incorpora respostas de líderes de diferentes países da América Latina, trazendo uma leitura comparativa que reposiciona a gestão de pessoas como um dos principais vetores de competitividade na região.
O recorte latino-americano evidencia um ambiente mais pressionado por volatilidade e restrições orçamentárias do que o observado no Brasil. Temas historicamente centrais, como diversidade, equidade, inclusão e ESG, seguem relevantes, mas perdem prioridade diante de um cenário mais desafiador. Ao mesmo tempo, cresce a demanda por eficiência operacional e entregas mais objetivas, o que ajuda a explicar a mudança no perfil da liderança buscada pelas organizações.
Essa inflexão marca uma mudança estrutural. A liderança orientada a resultados ultrapassa, pela primeira vez, atributos como empatia no ranking de competências desejadas, refletindo um ambiente de negócios mais pragmático. O dado é reforçado pelo fato de que 69,5% dos respondentes ocupam cargos de liderança, indicando que essa percepção parte diretamente de quem está no comando das empresas.
O contraste com a América Latina aprofunda essa leitura. Nos países da região, há maior rotatividade no topo das organizações, com predominância de executivos com até cinco anos no cargo. No Brasil, a permanência é significativamente mais longa, com mais de 30% dos CEOs há mais de 16 anos na função, o que sugere maior estabilidade, mas também menor renovação em comparação aos pares regionais.
Para Tatiana Tiemi, CEO do GPTW, a incorporação do recorte latino-americano amplia a complexidade da análise e reforça a centralidade da agenda de pessoas nas decisões de negócio. “Quando ampliamos o olhar para a América Latina, fica evidente que a gestão de pessoas deixou de ser uma agenda de cultura isolada e passou a ser um fator direto de competitividade e sustentabilidade dos negócios.”
Na avaliação da executiva, o movimento também eleva o nível de exigência sobre as empresas. “A comparação regional eleva o nível de exigência das organizações. Não basta mais oferecer um bom ambiente de trabalho. As empresas precisam demonstrar, de forma consistente, como a cultura impacta produtividade, liderança e resultados.”
Essa mudança de patamar ajuda a explicar por que o avanço do modelo GPTW entra em uma nova fase no Brasil. O relatório mostra que cerca de metade das empresas brasileiras já são certificadas, um nível de penetração elevado em relação à média latino-americana, onde há equilíbrio entre empresas certificadas e não certificadas.
Nesse contexto, a certificação passa a funcionar como instrumento de diferenciação competitiva. “O crescimento do GPTW no Brasil reflete essa mudança de mentalidade. A certificação passa a ser menos sobre reconhecimento e mais sobre estratégia, ajudando empresas a estruturar práticas que sustentem performance em um ambiente mais volátil”, afirma Tatiana.
Na prática, o GPTW passa a operar em um novo estágio de mercado. Se antes a certificação estava associada à reputação e à marca empregadora, agora se conecta diretamente à agenda de eficiência, liderança e produtividade. Em um ambiente de maior pressão por resultados, a gestão de pessoas deixa de ser um tema periférico e passa a ocupar o centro da estratégia corporativa.
O próprio perfil da amostra reforça essa tendência. Empresas com até 500 funcionários representam mais de 60% dos respondentes, indicando que a agenda de cultura e gestão de pessoas está se disseminando para além das grandes corporações. Ao mesmo tempo, a presença relevante de setores como tecnologia, serviços e financeiro, tanto no Brasil quanto na América Latina, sinaliza que essa transformação está concentrada em segmentos mais dinâmicos da economia.
Outro vetor relevante é o avanço da agenda de saúde mental, que ganha maturidade mesmo em um ambiente de restrição orçamentária, impulsionada por regulação e por aprendizado acumulado nos últimos anos.
Nesse cenário, o recorte latino-americano funciona como catalisador de uma nova fase para o GPTW no Brasil. A comparação regional amplia o nível de exigência, fortalece a relevância da certificação e abre espaço para a expansão do modelo em um mercado que passa a enxergar a gestão de pessoas como alavanca direta de valor e não apenas como atributo cultural.
